In januari van dit jaar werd ons eerste kind geboren. Enkele maanden voor de bevalling begon bij ons een discussie aan de keukentafel. Hoe gaan we werk en zorg straks combineren? Wie doet een stapje terug, hoe groot is dat stapje dan en wat is de impact? Ik gooide natuurlijk meteen deze nieuwe regeling op tafel. Meneer fronste eerst, want minder werken? Hij? Daar had deze papa in spe nog helemaal niet over nagedacht. Een onzeker gevoel bekroop hem, want hoe zou zijn werkgever hierop reageren? Vijf weken verlof opnemen, kon dat wel? Gelukkig zag hij ook meteen voordelen. Want hoe mooi is het om vanaf het begin de krachten te bundelen en als vader een grotere rol te spelen bij het verzorgen van je kind. Ik bespeurde een fonkeling in zijn ogen. Heel goed schat, hou dit vast!

Onze realiteit

Een gesprek later begon ook bij ons het financiële plaatje zwaarder te wegen. Ik zou minder gaan werken en hij zou door het toepassen van de regeling ook minder gaan verdienen. Wij kozen ervoor om het aanvullende verlof deels na de bevalling op te nemen. Direct na de vijf reguliere vrije dagen die je als partner sowieso krijgt. Wij voegden hier twee volle weken aanvullend geboorteverlof aan toe, zodat we na de bevalling samen genoeg tijd kregen om te wennen aan ons nieuwe leven. Pas als ik aan het werk zou gaan, zou hij het resterende verlof verspreid opnemen. Een vaste dag per week, zodat hij wekenlang vier dagen gaat werken. Wij kozen voor deze constructie, omdat onze kleine de eerste maanden dan niet naar kinderopvang hoefde. Mijn partner kreeg zo niet alleen meer tijd met ons zoontje, ook scheelde dit in onze portemonnee. Door maar een dag per week verlof op te nemen tegen 70%, bleef de maandelijkse financiële schade beperkt.

Pleiten voor het Zweedse model

Dus ja, het aanvullende geboorteverlof is populair. Wij snappen waarom en we zijn als jonge ouders heel dankbaar dat dit is ingevoerd. Echter, écht succesvol kun je deze nieuwe regeling (nog) niet noemen. De overheid wil met het verlof namelijk patronen doorbreken. Dat van: de kersverse moeder meer kansen geven door haar partner meer ruimte te bieden. Idealiter zou de overheid zien dat je als partner het verlof achter het verlof van de moeder opneemt, op het moment dus dat zij weer aan het werk gaat. De partner zorgt dan een aantal weken aan een stuk voor het kind, terwijl de moeder haar carrière weer opstart.

Los van het feit dat je als partner een drempel kan voelen om dit langdurige verlof bij je werkgever aan te kaarten, leert de realiteit ons ook dat de financiële kant momenteel roet in het eten gooit. Van 100% naar 70% gaan, is namelijk voor velen niet niks. Precies dit vormt het heikele punt voor jonge gezinnen. Uit het onderzoek van WIJ blijkt dat ruim 60% van de ouders vindt dat de vergoeding minimaal 80% moet zijn. En over patronen doorbreken gesproken: is vijf weken dan eigenlijk niet veel te kort? Na het verlof, dat verspreid of aan één stuk in het eerste half jaar van je kind (want dat is de voorwaarde) is opgenomen, ben je weer terug bij af. Ook wij voeren nu wéér gesprekken aan de keukentafel. Wat doen we hierna? De rekensommetjes komen weer tevoorschijn. En dat terwijl je net een kleintje hebt gekregen, waar vrijwel al je energie en aandacht naartoe gaat. Ik pleit daarom voor het Zweedse model. In Zweden krijgen beide ouders samen 480 dagen betaald vrij, zestien maanden. Dat geeft meer ruimte en meer rust. We zijn in Nederland zeker goed op weg, maar we zijn er nog niet.

Belangrijkste resultaten onderzoek

• 87% is op de hoogte van het bestaan dan de verlofregeling
• 75% heeft het verlof opgenomen
• 49% heeft (gaat) het verlof direct na de geboorte op(nemen)
• Redenen om het verlof op te nemen zijn:
• Een nieuwe basis als gezin creëren (78%)
• De partner kan een betere band met de baby opbouwen (69%)
• Moeder kan bijkomen van de bevalling (57%)
• Beide partners krijgen een betere verdeling van de zorgtaken (55%)
• Redenen om het verlof niet op te nemen:
• 70% is een te lage vergoeding voor het gezinsinkomen (56%)
• Het heeft een negatieve impact op de carrière van de partner (11%)
• Het mag niet van de werkgever van de partner (10%)

Bron: Het onderzoek is gedaan onder aanstaand ouders en ouders met een kind t/m 12 maanden. 505 ouders hebben de vragenlijst ingevuld. De respondenten komen uit de database van WIJ.